12 millions de français sur 65 millions sont touchés par un handicap. Parmi eux, 80 % ont un handicap « invisible » voir 85 % dans le milieu professionnel. Plus de 1.5 millions sont atteints d’une déficience visuelle ont une mobilité réduite ou connaissent une maladie invalidante alors que la perception du handicap se porte volontiers sur des représentations extérieures visibles (utilisation d'un fauteuil, de la canne blanche.)

Il est important que l’employeur ait une vision positive du sujet qui aille au-delà d’une simple obligation légale pour faciliter l'intégration dans une équipe ou bien pour permettre le maintien dans l'emploi de la personne en situation de Handicap tout en répondant au bien-être et santé des salariés et à l’amélioration des conditions de travail.

Vous comptez 20 salariés ou plus ? Vous êtes concerné par la loi de juillet 1987 renforcée par celle du 11 février 2005 qui oblige les entreprises privées et publiques et collectivités à un taux d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap sous peine de versement d’une contribution annuelle.

Les organisations qui n’emploient aucune personne en situation de handicap et qui n’ont entrepris aucune actions concrètes en leur faveur pendant plus de trois ans consécutifs sont soumises à une sur contribution de 1500 fois le smic horaire par unité bénéficiaire manquante.

L’information ainsi que la sensibilisation au Handicap visent à créer un climat de confiance réciproque à l’intégration durable des collaborateurs en situation de Handicap.

L’enjeu de l’entreprise est de développer sa marque employeur, l’amélioration de la créativité, l'engagement et la fidélisation de ses salariés pour assurer son développement et sa performance.

Au-delà des obligations légales, la vocation de toute organisation est de traduire le dialogue social dans une stratégie globale qui inclue prévention des risques, gestion des emplois et des parcours pour que le bien-être au travail se décline à tous les échelons tant pour les responsables que pour les équipes salariées.

Dès lors, l’engagement dans une telle démarche est source de performance et d’innovation et permet de générer des parcours professionnels motivants alliant autonomie, responsabilisation, relations managériales de qualité tout en conciliant vie professionnelle et personnelle.

Pour y parvenir de manière durable et efficiente, cela nécessite toutefois un diagnostic préalable, une planification des travaux, la mobilisation des acteurs, la recherche des actions collectives d’améliorations, leur mise en œuvre ainsi que l’évaluation des résultats obtenus.

Chaque jour, en tant que dirigeant d’une organisation vous êtes confronté à des décisions relevant des ressources humaines pour conquérir de nouveaux marchés, satisfaire ses clients et maintenir sa compétitivité.
Réussir un recrutement, coacher, former, réaliser un entretien professionnel, optimiser les rémunérations, organiser l’élection des instances représentatives... garantir un bon climat social, sont des actions majeures pour une bonne gestion des ressources humaines.
Pourquoi faire un diagnostic de vos ressources humaines ?
Le Diagnostic RH permet aux dirigeants d’établir une photographie des processus et outils en matière de Ressources Humaines (GRH) dans l’organisation et d’optimiser les processus de gestion dans une vision à moyen terme qui s’inscrit dans une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Qu'il soit effectué de manière externe ou interne, le recrutement est toujours une action délicate qui s’appuie sur un arbitrage entre l’apport de sang neuf de nouveaux talents et la connaissance de la culture et du fonctionnement de l’entreprise d’un salarié.
Un recrutement lancé dans l’urgence, sans avoir pris le temps nécessaire pour définir le besoin précis peut être alors lourd de conséquences.
La qualité du processus de recrutement est donc essentielle !
Une réflexion en amont sur le ou les profils recherchés en tenant compte de vos besoins et objectifs, de votre organisation et de votre environnement, est indispensable pour valider si cela s’inscrit bien dans votre projet d’entreprise.
Une formalisation des postes à pourvoir et des missions associées est un gage supplémentaire pour vous donner toutes les chances de rencontrer efficacement des candidats qui correspondent à vos critères de sélection.
L’accompagnement de la prise de fonction au sein de l’organisation est un autre facteur de réussite.

Les risques professionnels sont donc de natures extrêmement différentes, en fonction bien sûr de l’activité de l’entreprise et du poste occupé

Faire face aux risques professionnels auxquels vous êtes exposés est un enjeu important pour éviter les accidents, les maladies professionnelles et autres difficultés au travail des salariés.

Sous l’effet des mutations des organisations, de la complexité et la multiplicité des tâches, la prévention collective et la prise en compte des facteurs de risques psychosociaux (RPS) est devenue incontournable et doit être prise en compte au même titre que les autres risques professionnels, la loi définissant une obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.

Ce chantier facilite grandement le bien-être au travail qui est devenu un sujet complexe au point que désormais son actualité se décline à tous les échelons dans les établissements/services et mobilise autant les responsables que les équipes salariées.

Nous vous accompagnons de manière efficiente sur la planification, la mobilisation des acteurs de l'entreprise, l’analyse préalable des risques, la recherche des actions collectives d’améliorations et leur mise en œuvre.

L’environnement économique et financier, en constante évolution, amène les entreprises à adapter en permanence leurs organisations de plus en plus confrontées à des situations difficiles sinon critiques (crise de gouvernance, difficultés budgétaires, absence ou départ d’un responsable...)

Cette gestion de la complexité dans les organisations nécessite parfois un savoir-faire et à une expertise externe qui permettent de prendre des décisions importantes, voire parfois difficiles rentabilisées par des résultats concrets.

Le recours à un manager de transition sur une durée courte de 3 à 9 mois s’avère de plus en plus judicieux alliant réactivité, responsabilité, vision, opérationnalité… évitant à la structure l’investissement d’un recrutement prématuré.

En bref, l’intervention en mode « mission » – souvent dans l’urgence – d’un manager expérimenté et aguerri, immédiatement opérationnel, mettant à disposition son expérience, son savoir-être et savoir-faire au service d’une organisation, pour solutionner une situation particulière, s’avère être un vrai levier pour relancer une nouvelle dynamique.....

Les conflits en situation de travail se produisent régulièrement, avec des conséquences plus ou moins importantes. Devant ces situations, le responsable se sent parfois mal outillé pour intervenir et trouver des solutions adéquates.

La médiation est un processus structuré et confidentiel de prévention et de résolution des tensions, différends, conflits et crises dont on ne sort jamais indemne !
Elle relève d’une démarche volontaire et fait appel à un tiers médiateur indépendant et impartial pour permettre aux parties de trouver elles-mêmes une solution équitable et durable préservant les relations tant humaines que commerciales.
La médiation concerne toutes les entreprises et organisations qu’importe leur taille
La médiation concerne tous types de conflits ....