Chaque jour, en tant que dirigeant d’une organisation vous êtes confronté à des décisions relevant des ressources humaines

Réussir un recrutement, coacher, former, réaliser un entretien professionnel, optimiser les rémunérations, organiser l’élection des instances représentatives... garantir un bon climat social, sont des actions majeures pour une bonne gestion des ressources humaines.

Pourquoi faire un diagnostic de vos ressources humaines ?

Le Diagnostic RH permet aux dirigeants d’établir une photographie des processus et outils en matière de Ressources Humaines (GRH) dans l’organisation et d’optimiser les processus de gestion dans une vision à moyen terme qui s’inscrit dans une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Recruter est souvent une action lancée dans l’urgence, sans avoir pris le temps nécessaire pour définir le besoin précis. L’échec peut être alors lourd de conséquences.

La qualité du processus de recrutement est donc essentielle !

Une réflexion en amont sur le ou les profils recherchés en tenant compte de vos besoins et objectifs, de votre organisation et de votre environnement, est indispensable pour valider si cela s’inscrit bien dans votre projet d’établissement.

Une formalisation des postes à pourvoir et des missions associées est un gage supplémentaire pour vous donner toutes les chances de rencontrer efficacement des candidats qui correspondent à vos critères de sélection.

L’accompagnement de la prise de fonction au sein de l’organisation est un autre facteur de réussite.

12 millions de français sur 65 millions sont touchés par un handicap. Parmi eux, 80% ont un handicap « invisible » voir 85 % dans le milieu professionnel. Plus de 1.5 millions sont atteints d’une déficience visuelle ont une mobilité réduite ou connaissent une maladie invalidante. Il est important que l’employeur ait une vision positive du sujet qui aille au-delà d’une simple obligation légale tout en répondant au bien-être et santé des salariés et à l’amélioration des conditions de travail. Vous comptez 20 salariés ou plus ? Vous êtes concerné par la loi de juillet 1987 renforcée par celle du 11 février 2005 qui oblige les entreprises privées et publiques et collectivités à un taux d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap sous peine de versement d’une contribution annuelle Les organisations qui n’emploient aucune personne en situation de handicap et qui n’ont entrepris aucune actions concrètes en leur faveur pendant plus de trois ans consécutifs sont soumises à une sur contribution de 1500 fois le smic horaire par unité bénéficiaire manquante. L’information et la sensibilisation au handicap visent surtout à créer un climat de confiance réciproque à l’intégration durable des collaborateurs en situation de handicap.

La médiation est un processus structuré et confidentiel de prévention et de résolution des tensions, différends, conflits et crises dont on ne sort jamais indemne!

Elle relève d’une démarche volontaire et fait appel à un tiers médiateur indépendant et impartial pour permettre aux parties de trouver elles-mêmes une solution équitable et durable préservant les relations tant humaines que commerciales.

La médiation concerne toutes les entreprises et organisations qu’importe leur taille

La médiation concerne tous types de conflits :

• Conflits professionnels : Indemnisation, licenciement, harcèlement, contrat (ruptures brutales, modifications unilatérales)
• Conflits entre partenaires sociaux, nationaux ou internationaux
• Situation de souffrance au travail
• Crises en comité de direction, conseil d’administration
• Désaccords entre associés
• Litiges commerciaux entre clients et fournisseurs :

• • Non-respect des délais de paiement
  • Pénalités de retard abusives
  • Contrat à prix ferme sans prise en compte des fluctuations
  • Activités non rémunérées
  • Détournement de la propriété intellectuelle
  • Modalités de commande non respectées

A l’inverse d’une démarche contentieuse, ce mode de résolution des conflits est économique, souple et rapide. Il se réalise en toute confidentialité et librement, avec un taux de réussite de 90% en moyenne.

L’environnement économique et financier, en constante évolution, amène les ESSMS à adapter en permanence leurs organisations de plus en plus confrontées à des situations difficiles sinon critiques (crise de gouvernance, difficultés budgétaires, absence ou départ d’un responsable...)

Le recours à un manager de transition sur une durée courte de 3 à 9 mois s’avère de plus en plus judicieux alliant réactivité, responsabilité, vision, opérationnalité… évitant à la structure l’investissement d’un recrutement prématuré.

En bref, l’intervention en mode « mission » – souvent dans l’urgence – d’un manager expérimenté et aguerri, immédiatement opérationnel, mettant à disposition son expérience, son savoir-être et savoir-faire au service d’une organisation, pour solutionner une situation particulière, s’avère être un vrai levier pour relancer une nouvelle dynamique.